Oportunidades para o mercado senior

Enquanto aumenta a expectativa de vida das pessoas, cresce a população de idosos no Brasil. Segundo o IBGE, o tempo de vida médio dos brasileiros tende a aumentar de 68,6 anos em 2000 para 72,1 anos em 2020; enquanto o percentual de pessoas acima de 60 anos aumentará de 8% para 12,1% em 20 anos.
É um mercado com grande potencial em uma infinidade de setores, como saúde, lazer e entretenimento, alimentação, viagens e negócios. De olho nesse mercado, algumas empresas já estão saindo na frente com produtos diferenciados.
Nos Estados Unidos está fazendo sucesso o Brain Fitness, um software indicado para pessoas a partir dos 40 anos que propõem uma série de exercícios cujo objetivo é justamente evitar a perda de memória e de outras faculdades mentais. Já a Nintendo lançou o Brain Age, uma coleção de 108 desafios em diversos níveis com o mesmo objetivo.
No Brasil, a Prevent Senior se especializou em planos de saúde para a terceira idade.

Plano de negócios para a Copa de 2014

A candidatura do Brasil como país-sede da Copa do Mundo (que será anciada oficialmente hoje) tem gerado grande polêmica. Entre os mais corriqueiros, que os investimentos vão ser muito altos e o retorno zero; que o dinheiro poderia ser melhor gasto com obras sociais, etc.
Poucos estão enxergando que a Copa do Mundo no Brasil será uma oportunidade única para o país acelerar o seu desenvolvimento em vários pontos, tendo como ponto positivo a grande expectativa dos brasileiros em torno de um evento, pelo menos aqui, mais prestigiado do que as próprias Olimpíadas. Imagine quantos negócios e projetos (principalmente os referentes à infraestrutura) que até agora só ficaram no papel não poderão sair da gaveta com um empreendimento de tamanho vulto.
É claro que as críticas têm a sua razão de ser. Os jogos Panamericanos no Rio de Janeiro, por exemplo, foram muito alardeados e não trouxeram praticamente benefícios algum para a cidade após a sua realização, apesar dos bilhões de reais gastos. Mas, também nesse caso, é uma questão de ponto de vista. Em vez de ficar só apontando defeitos e criticar, o que deveria ser feito é um plano de negócios sério, destacando os investimentos e o retorno que esse evento efetivamente trará para o país. Tudo, é claro, acompanhado por metas e indicadores de desempenho.
É triste constatar que, após 60 anos da última copa realizada aqui, continuemos com o complexo de vira-latas vaticinado pelo célebre Nélson Rodrigues.

Gestão de marcas em mercados B2B - 1

"Esta é uma nova era de consumerismo, uma era que evoluiu até uma ordem superior de relacionamento e responsabilidade final da marca. É um mundo de negócios em que exemplos como o da Enron rsultaram no aumento da desconfiança dos consumidores com respeito à informação fornecida por marcas e empresas. Trata-se de um ambiente de negócios que eu chamo de ecologismo, no qual a marca, a companhia ou seus líderes não podem mais esconder-se atrás de pretensões inexatas. A verdade a respeito de qualquer empresa sempre acabará vindo à tona. O fato é que simplesmente não é mais possível optar pelo silêncio a respeito da exposição daquilo que os valores, a missão e relevância de uma empresa representam. Ainda que se lide somente com consumidores locais, o acesso fácil à informação deixa todas as marcas globalmente suscetíveis ao escrutínio do público."

Tim Love, vice-presidente da Omnicom Group e Adel Gelbert, sócio-executivo da BBDO Consulting, na apresentação do livro Gestão de Marcas em Mercados B2B, de Philip Kotler

No Brasil, todo mundo quer ser chefe

O crédito da frase acima é do físico e pesquisador paranaense Dante Mosca, que fez parte da equipe do ganhador do prêmio Nobel deste ano, o francês Albert Felt, e refere-se a uma comparação entre os pesquisadores brasileiros e franceses. Mosca destaca também que os brasileiros não querem ou têm dificuldade em trabalhar em equipe, o que dificulta ainda mais o desenvolvimento da pesquisa científica no país.
É mais um fato que se soma à baixa produção brasileira. Segundo a Coordenadoria de Aperfeiçoamento de pessoal de nível superior (CAPES), o Brasil é responsável por apenas 2% da produção científica mundial, ocupando o 15º lugar no ranking. Para Dante Mosca, os principais fatores que contribuem para esse estado de coisas são as constantes crises nas universidades públicas e o desinteresse das empresas em formar parecerias com a academia, preferindo comprar tecnologia do exterior. "Pesquisa no Brasil é difícil e frustrante", define.

"Gente primeiro, estratégia depois."

Carlos Alberto Júlio - diretor da HSM Management

Marketing - a nova fronteira da logística I

Eficiência operacional e baixos custos sempre foram os maiores atributos do setor de logística. Como atividade-meio das indústria e do varejo, operadores logísticos, transportadoras e todas as companhias cujas atividades estão concentradas em movimentação e armazenagem de produtos sempre investiram nestes quesitos para garantir o seu diferencial no mercado.

Porém, entregar o produto certo na hora certa ao menor custo possível deixou de ser um diferencial para se transformar em commodity. O acesso à tecnologia, entrada de novos players e a própria evolução dos conceitos e metodologias praticamente nivelaram o padrão de serviço das empresas. E com a alta competição do setor, tudo indica que esses nivelamento vai aumentar cada vez mais.

Nesse novo momento da logística, sai na frente quem conseguir criar novos diferenciais, estabelecendo um novo nível de competição.

Um exemplo é o da norte-americana UPS. Em vez de só armazenar e entregar, a empresa faz um estudo profundo do modelo de negócio de cada cliente, de modo a descobrir como o seu trabalho pode agregar valor efetivo, chegando inclusive a redesenhar o seu modelo de operação.
Foi o que aconteceu, por exemplo, com os fabricantes de computadores e notebooks, como a Toshiba. Em vez de simplesmente transportar os equipamentos com defeito para a assistência técnica ou para a fábrica, a própria UPS passou a fazer o diagnóstico e até mesmo o conserto dos computadores, com funcionários treinados pela própria Toshiba. Com isso, de semanas, os notebooks passaram a ser consertados em questão de dias.

No Brasil também já existem exemplos desse tipo. Caso da Direct Express, empresa de courier expresso que está se diferenciando ao agregar serviços às entregas expressas. Seus couriers são treinados não só para retirar e entregar mercadorias mas também para testar equipamentos, verificar produtos e até aplicar pesquisas com o cliente que está atendendo.

Além dos serviços, outro diferencial que as empresas de logística precisam buscar é a credibilidade do seu trabalho. Sobretudo no Brasil em que a infraestrutura é precária, as empresas precisam confiar em seus provedores de serviços logísticos, portanto a credibilidade passou a ser também um diferencial.

Para isso, não basta mais ser eficiente e agregar valor por meio de serviços diferenciados. É preciso também mostrar tudo isso. E é aí que entra o marketing.

É por meio dele, principalmente da comunicação da marca, que todos os atributos e diferenciais, assim como a credibilidade da empresa, serão expressos para os seus diferentes públicos.


O marketing e a comunicação passaram a ser a nova fronteira para as empresas de logística.

Herança cultural define perfil de ascensão profissional

Por meio da professora Tania Casado, da Fia, o Brasil participou de uma pesquisa internacional reunindo 40 países sobre o perfil de ascensão profissional dos executivos. O estudo avaliou o comportamento dos executivos para se promoverem e uma das descobertas mais interessantes é de que ele muda de acordo com a cultura de cada país.
Nos países anglo-saxões e economicamente mais desenvolvidos, os executivos tendem a ser mais comprometidos com a organização e buscam a sua ascensão pelo mérito e respeito aos valores da empresa. Nos países de colonização portuguesa, entre eles o Brasil, predomina o perfil do auto-indulgente, o executivo que costuma "puxar saco" e aproveitar da situação para se promover ou culpar o contexto pelos seus insucessos. Outro, o destrutivo, é encontrado nos países de colonização espanhola, como México, Argentina e a própria Espanha. Neles, predomina a cultura do "os fins justificam os meios", em que, para se promover, vale até a destruição da empresa e de outros profissionais, não só moral mas até física.
Considerando-se que uma empresa e sua cultura organizacional reflete a personalidade e os valores culturais de seu país, é possível deduzir que também as empresas possuem esse perfil.
Ou seja, também existem empresas certinhas, auto-indulgentes e destruidoras, influencidadas pelo perfil de seus executivos e de suas origens culturais.

"Quando você vir uma empresa de sucesso, saiba que alguém um dia tomou uma decisão corajosa." Peter Drucker

Indicadores de Desempenho das Marcas

Na onda do BSC, o especialista Jaime Troiano também criou os indicadores-chave de desempenho para as marcas. São elas:

1) Força da marca: é o seu poder de idealização, por sua vez dividida em 5 níveis de envolvimento.
- desconhecimento
- rejeição
- familiaridade (quando é somente mais uma alternativa no mercado)
- preferência (quando faz parte de um pequeno menu de opções)
- idealização (escolha natural do consumidor)

2) Padrão de lealdade: fruto do brand experience. Conjunto de benefícios objetivos e subjetivos que a marca põe à disposição dos clientes.

3) Propensão ao boca-a-boca que a marca é capaz de estimular. Indica o grau de sociabilidade que esta contém.

4) Dupla dinâmica TV+Internet. O comercial de TV é a ponta do iceberg. O relacionamento com o cliente se dá por meio do site. Dessa forma há o fortalecimento da comunicação integrada e da exploração das características de cada ferramenta.

O poder da marca corporativa

Jaime Troinano, um dos maiores especialistas em branding do país, destaca os cinco aspectos que tornam a marca corporativa estratégica nos dias de hoje:

1) Os consumidores querem saber quem está por trás dos produtos que compram. Ex: Unilever passou a reforçar a marca institucional junto com as marcas dos produtos.

2) Marcas corporativas listadas em bolsa adquirem maior relevância e expressão quando sua marca é bem trabalhada. Com o crescimento do mercado de capitais no Brasil, empresas com marcas corporativas fortes e boa reputação poderão ter vantagem na hora de levantar recursos

3) Marca corporativa forte representa forte defesa contra crises e eventos não previstos. Ex: Tylenol, Mattel.

4) Lançamento de produtos e marcas é facilitado com o endosso de uma marca corporativa forte. Boa reputação também ajuda.

5) Boa reputação externa também melhora a reputação interna, motiva funcionários, atrai talentos e contribui para projetar a imagem de credibilidade que valoriza a empresa.

Lei da sobrevivência nos negócios

O livro "Deep Survival: who lives, who dies and why? (Sobrevivência profunda: quem vive, quem morrre e por que), de Lawrence Gonzales, jornalista da revista National Geographic, é um estudo que analisa os motivos que levam a uma pessoa sobreviver ou morrer em situações extremas, como a queda de um avião no meio da floresta. Entrevistando uma série de sobreviventes de situações como estas, Gonzales chega a 5 características comuns dessas pessoas extraordinárias:

1) Elas têm noção da realidade exatamente como ela é;
2) Frieza é essencial para manter um plano de ação;
3) Celebrar as pequenas vitórias, estabelecer pequenos rituais para manter a sanidade;
4) O sobrevivente nunca vê a si mesmo como vítima, mas como o prestador de serviço de socorro.
5) Resignação sem desistência.

Para o autor, esses preceitos também podem ser aplicados pelos empresários, pois sobreviver no mundo dos negócios em muitos casos equivale a sobreviver em ambientes extremos.

As 10 tendências do marketing

Em sua edicação comemorativa de 40 anos, a revista Marketing elegeu dez tendências que irão ditar o planejamento das empresas no futuro. São elas:

- Marketing Promocional: segmento que mais cresce no Brasil
- Marketing Viral: alavancado pelo crescimento dos meios digitais
- Marketing de Relacionamento: forma mais eficaz de criar identificação entre a marca e o público-alvo
- TV Digital: vai permitir novas formas de interatividade com os telespectadores
- Mobile Marketing: ainda uma promessa, apesar do enorme potencial (Brasil já ultrapassou a marca de 110 milhões de celulares habilitados). O desafio é descobrir formas não invasivas de publicidade, assim como uma nova linguagem para o meio.
- Design: símbolo da inovação
- Branded Content: a evolução dos informes publicitários, representado principalmente pelas revistas customizadas.
- Promoção no Ponto-de-Venda: o digital signage vai trazer novas formas de interação com os consumidores no PDV
- Marketing Direto: possibilidade de mensuração imediata ainda é o seu grande ponto forte
- Mídia Social: ações de propaganda relacionadas à sustentabilidade tendem a crescer tanto quanto o conceito.

"A forma como vivemos e nos comportamos está mudando. E a melhor forma de analisarmos essas mudanças da nossa sociedade é analisar a forma como fazemos compras." Paco Underhill

Inovar ou morrer (de tanto trabalhar!)

Inovação é a atual palavra de ordem hoje nas empresas. Mas como ser inovador se trabalhamos de 12 a 14 horas por dia, suportando o estresse da pressão por resultados e mudanças contínuas de referenciais? Criar uma ambiente favorável à colaboração, novas idéias e “sinapses livres” é o desafio do RH. Este é o tema básico desde artigo, assinado pelo professor Luis Felipe Cortoni, da Fundação Vanzolini/USP.

Palavra de ordem no mundo empresarial contemporâneo, a inovação em produtos, processos e modelos de negócio vem sendo discutida e cobiçada por organizações de todo o mundo, e o Brasil não é exceção. De acordo com pesquisa divulgada recentemente pelo IBGE, 33% das empresas do país investem em inovação tecnológica, e esse percentual só tende a aumentar nos próximos anos.

Aos poucos, porém, as empresas estão descobrindo que a realidade é muito mais dura que a imagem apregoada principalmente pela mídia. Pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group nos Estados Unidos apontou uma queda de 28% no número de empresas que apontam a inovação como uma prioridade em seus investimentos. Já o índice de satisfação com os resultados obtidos com os esforços de inovação caiu 12% em relação aos números do ano passado.

Uma das causas dessa queda nas expectativas é a constatação de que inovação não gera resultados imediatos. Este é um processo sistemático, no qual toda empresa investe de alguma forma, e seus resultados aparecem no médio e longo prazo. É um processo que depende não só de tecnologia, metodologia, pesquisa e desenvolvimento, mas também de uma cultura organizacional que propicie o seu desenvolvimento.

Por outro lado, empresas, estrategistas e especialistas têm proclamado “inovar ou morrer”, porém com outra intenção. Parece que esta é uma necessidade de mobilizar mais pessoas, se possível todas, na produção de idéias que se tornem viáveis na prática. Não se trata simplesmente de um grande e permanente brainstorming, mas sim de conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres. Realizar “sinapses livres”, dizem os especialistas em criatividade, mas que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho.

No entanto, as condições para que a inovação se desenvolva nem sempre são dadas. Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas, quer dizer, propiciar um clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados. Há pouco tempo atrás empresas empenharam-se muito na gestão participativa com o mesmo intuito e as dificuldades foram também praticamente as mesmas: vencer as travas hierárquicas, os estilos de liderança autocráticos, a liberação de reconhecimento justo aos olhos de quem fazia esforço para participar. Agora estamos em outros tempos, porém parece que o problema se repete: como criar as condições favoráveis ao aparecimento de boas idéias? Ou ainda mais, como fazer aparecer uma postura e uma consciência para a inovação?

Vista deste ângulo, das pessoas, a questão da inovação fica mais complexa. Por exemplo, como ser criativo diante das condições de trabalho contemporâneas das grandes empresas, como por exemplo jornada de 12 a 14 horas por dia, estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas de referenciais, entre outras. Parece que o problema está colocado. Pessoas produzem idéias criativas e inovadoras sim, porém em certas condições mínimas e favoráveis. Certamente não produzem idéias diferenciadas sob pressão ou por uma causa pouco compreendida ou pouco legítima.

Idéias não surgem do nada ou “brotam da terra”. Neste sentido, o endereçamento das soluções para esta questão bate à porta de dois atores organizacionais conhecidos e parceiros: gestores e a área de Recursos Humanos. Os primeiros desempenham um duplo papel nesta questão. Por um lado também são agentes inovadores, devem e podem colocar suas competências a favor desta causa. Por outro, comandam um exército de potencial criador e inovador, que depende do seu reconhecimento e incentivo. Atuam, neste caso, como facilitadores e descobridores de talentos, podem fazer a diferença para a empresa se empregarem esforços neste sentido.

Pelo lado de RH, esta área desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana, a área de RH ajuda a criar condições para o aparecimento da inovação e para que as idéias e sugestões fluam com liberdade. Tornar as relações humanas mais transparentes, zelar pelo convívio sadio entre profissionais, desobstruir canais de comunicação, orientar e capacitar gestores são algumas das práticas que já fazem parte do cotidiano e do portfólio de RH. Para além destas práticas mais conhecidas, o RH pode, por exemplo, desenvolver ferramentas mais sofisticadas que apóiem gestores na identificação de profissionais com potencial inovador.

Esta parece ser a única alternativa da inovação para as empresas, empenhar e mobilizar o potencial humano nesta direção.

*Luis Felipe Cortoni, professor da Fundação Vanzolini (USP) e sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.lczconsultoria.com.br)

Novo campo para os profissionais de finanças

Termo do momento no mundo empresarial, o conceito de sustentabilidade está gerando oportunidades em todos os campos. Um dos mais recentes, mas não menos importante, envolve a área de finanças no desenvolvimento de projetos de MDL (Modelo de Desenvolvimento Limpo), aquele que envolve a compra e venda dos créditos de carbono.
Já começam a surgir investidores, consultorias, bancos, fundos, seguradoras e bolsas de valores interessadas no desenvolvimento de projetos nessa área, assim como financiamentos e oportunidades. Ou seja, mais um novo campo de negócios à vista para os profissionais dessa área.

Índice Global de Talentos

"Se o talento é o combustível do nosso futuro, precisamos localizar suas principais fontes, identificar onde estão as reservas e saber, rapidamente, como dar vazão a esse fluxo e estimular seu crescimento. O Indicador Global de Talentos vai nos permitir fazer isso", explica Kevin Kelley, presidente mundial da consultoria Heidrick & Strugle que, junto com a revista ingles The Economist, é responsável por esse novo indicador. O estudo, realizado em 30 países, mapeou as fontes de talento em todo o mundo, destacando os países em que eles mais se desenvolvem.
Em primeiro lugar, como não poderia deixar de ser, estãoos EUA, seguidos por Reino Unido, Canadá, Holanda e Suécia. O Brasil ficou na 23ª colocação.
O estudo levou em conta variáveis demográficas, qualidade de educação fundamental, universidades e escolas de negócios, ambiente para geração de talentos, mobilidade e acessibilidade no mercado de trabalho, tendências para atrair investimentos estrangeiros e capacidade de atração de talentos de outros países. De acordo com Kelley, a forma com que os profissionais são estimulados e desenvolvidos importou mais no estudo do que a quantidade de potenciais talentos existentes no país.
Embora as perspectivas apontem que o Brasil caia para a 25ª posição no GTI até 2012, o presidente da H&S é otimista em relação ao país. "O Brasil terá várias oportunidades de formar seus próprios talentos, principalmente no que se refere à iniciativa privada."

Ranking Mundial de Talentos, segundo a The Economist / H&S

1 - EUA
2 - Reino Unido
3 - Canadá
4 - Holanda
5 - Suécia
6 - China
7 - Alemanha
8 - Austrália
9 - França
10 - Índia
23º Brasil

"Bill Gates sabe concorrer com quem cobra por produtos, mas perde a cabeça quando tem de confrontar alguém que dá produtos de graça." George Colony, presidente da Forrerster Research

Opotunidades Grátis 1 - buffets infantis personalizados

Com um filho de que acaba de completar cinco anos, eu e minha esposa nos tornamos freqüentadores assíduos de festas infantis. Nos últimos dois meses, participei de pelos menos quatro delas (incluindo o aniversário do meu próprio herdeiro) e até o final do ano a agenda está começando a ficar atribulada.

Como essas festas, obviamente, não são feitas para os pais, mas para o divertimento das crianças, sobra bastante tempo para observarmos o ambiente e "filosofarmos" sobre como faríamos se tivéssemos um negócios desses. Como estou començando a me sentir um "especialista" em buffets infantis (pelo menos os de São Paulo), tomo a liberdade de tecer alguns comentários sobre como incrementá-los:

Embora haja algumas variações em relação ao atendimento, forma de servir os comes e bebes e temas, praticamente todos os buffets oferecem as mesmas coisas, desde os salgadinhos e temas dos aniversários até os próprios briquedos. Por que não criar um buffet temático, explorando um tema específico no salão inteiro? Esportes, carros, música ou modas do momento poderiam ser um diferencial em relação aos concorrentes.

A maioria dos buffets esquecem que atendem a dois públicos, muitas vezes distintos: as crianças e os adultos, que muitas vezes ficam sem o que fazer nas áreas reservadas. Por que não ter um espaço com brinquedos de adultos, como videogames, jogos tradicionais e outras coisas do gênero?

A alimentação é outra forma de diferenciar e agregar valor. Ao invés dos tradicionais salgadinhos, por que não inovar oferecendo prátos típicos (japonês, italiano, árabe, kosher, de acordo com a preferência ou a descendência do aniversariante), ou criar petiscos temáticos, de acordo com a festa ou de modo a identificar o próprio buffet?

RH - Não basta inovar, é preciso comunicar

Em um ambiente tão desfavorável para o empreendedorismo como é o mercado brasileiro, é impressionante a capacidade das pequenas e médias empresas, as chamadas PMEs, não só em crescer mas também em enfrentar a cada vez mais dura competição para atrair, desenvolver e reter talentos. O exemplo está na última edição das 150 melhores empresas para se trabalhar, publicada por uma conceituada publicação especializada em gestão de carreiras.

Do total da lista de 150 organizações, 98 são PMEs (correspondendo a 65,4% do total), sendo 41 organizações de médio porte e 57 de pequeno porte. A publicação ainda apresenta outros números referentes às pequenas e médias empresas que impressionam. Tanto o índice de qualidade no ambiente de trabalho quanto o de felicidade no trabalho atingiram as maiores médias da pesquisa. Ou seja, quem trabalha em PME, em geral, está mais satisfeito do que os contratados nas grandes organizações.

Esses resultados coroam a política de RH das PMEs. Em primeiro lugar, mostra que elas estão sintonizadas com as necessidades e expectativas de seus colaboradores em questões que vão além dos salários e do pacote de benefícios. Em segundo lugar, mostra que também estão alinhadas com objetivos estratégicos de suas organizações, um dos grandes desafios da área de RH hoje.

Porém, na grande maioria dos casos, a visibilidade do trabalho de RH para o mercado fica restrita ao próprio guia das 150 melhores. Isso, é claro, se a sua empresa conseguir fazer parte desta lista. No resto do ano, estas práticas acabam sendo divulgadas apenas para o público interno, ou seja, os próprios colaboradores. Dessa forma, o RH não explora todo o potencial de suas iniciativas e investimentos.

Da mesma maneira com que se preocupa em divulgar as suas atividades para os colaboradores, a área de RH deveria divulgar o seu trabalho fora da empresa. Como fazem as próprias organizações, investir em comunicação dirigida ao mercado é essencial para aumentar não só a visibilidade mas também a credibilidade de suas ações e iniciativas.

A comunicação das ações de RH para o mercado é estratégica e pode trazer vários benefícios. Um dos principais é contribuir para atrair e reter talentos. Divulgando suas melhores práticas, a empresa demonstra transparência na política de gestão de pessoas, o que vem sendo cada vez mais valorizado pelos profissionais, clientes e até mesmo pelos consumidores finais.

Ao mesmo tempo, oferece uma oportunidade para que eles conheçam e se identifiquem com a organização. Ter a política de gestão de pessoas vista e comentada por quem é de fora também é uma forte estratégia para valorizar o RH junto aos próprios talentos internos.

Outro aspecto importante da comunicação das melhores práticas é agregar valor à imagem institucional da organização. Nesse caso, a comunicação tem o papel de mostrar não só os esforços para aumentar a satisfação dos colaboradores, mas também de que eles estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

Por fim, a comunicação das políticas de gestão de pessoas para o mercado também contribui para valorizar o papel da própria área de RH dentro da organização. Afinal, ter o trabalho transformado em notícia na mídia nada mais é do que uma forma de reconhecimento dos seus resultados.

O meio mais adequado para comunicar as práticas de RH ao mercado é por meio da imprensa. Além da visibilidade, ela proporciona também a credibilidade do veículo de comunicação que a divulga. Isso vale tanto para um jornal de circulação nacional quanto para um site especializado na área de RH.

Para alcançar os resultados esperados, é essencial que as iniciativas estejam alinhadas com os objetivos da própria área de comunicação da empresa. Por sua vez, ambas devem seguir as diretrizes traçadas pelos objetivos estratégicos da empresa. É essa sintonia que vai garantir a clareza das mensagens e a sinergia em todo o processo.

Vejamos um exemplo. Se um dos objetivos estratégicos da organização é ter produtos inovadores como diferencial, o objetivo de RH deve ser o de estimular o desenvolvimento de uma cultura de inovação no ambiente de trabalho. Seguindo essa linha, a comunicação deve mostrar como a cultura organizacional influencia o desenvolvimento de produtos inovadores.

Além do alinhamento entre objetivos, transformar as práticas de RH em notícias na imprensa de forma a agregar visibilidade e credibilidade, requer o cumprimento de algumas etapas. A primeira delas é o posicionamento de imagem do RH. É a imagem que vai identificar a empresa no que se refere à sua estratégia de gestão de pessoas. Definido o posicionamento de imagem do RH, a próxima etapa é transformar as práticas bem sucedidas em business cases. Para isso é necessário que a prática em questão já tenha sido completada e, inclusive, incorporada à política de gestão de pessoas da empresa. O case também deve apresentar informações detalhadas, inclusive sobre os resultados, tanto quantitativa quanto qualitativamente.

É importante destacar que nestas etapas é fundamental a participação de profissionais de assessoria de imprensa. São eles que irão desenvolver o posicionamento e o business case com elementos que atraiam a atenção dos jornalistas.

Definidos o posicionamento e o business case, a assessoria irá definir a estratégia de comunicação: a forma de divulgação, os veículos de comunicação mais adequados de acordo com o enfoque e o cronograma de divulgação. Ao mesmo tempo, cabe a assessoria realizar o media training, ou seja, a preparação dos porta-vozes da área de RH para atender as solicitações dos jornalistas com as informações mais adequadas.